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为推进实施人才强院战略，不断提升学院人才队伍的核心竞争力，为建设高水平学院提供坚实的人才智力保障，根据学校关于人才工作的总体部署和《全网十大靠谱网投“十三五”事业发展规划》、《全网十大靠谱网投“十三五”团队建设规划》及《全网十大靠谱网投综合改革总体方案》的总体要求，在广泛征求意见的基础上，经公司党政联席会议专题研究，现就加强学院人才引进工作提出如下实施意见。
一、指导思想与工作原则
牢固树立“人才资源是学院办学的第一资源”的理念，以提升团队建设水平为核心，围绕引进高层次人才，按照“聚焦发展目标，突出工作重点；创新体制机制，完善配套措施；聚合各方力量，形成工作合力；扎实推进工作，补齐工作短板”的思路，全力推动学院人才引进工作取得明显成效。
在具体实施中，要坚持以下基本原则：（1）把准方向，按需引才；（2）把住标准，凸显质量；（3）明晰职责，责任担当；（4）规范流程，有序推进。
二、明确引进人才的重点方向
学院依据“十三五”规划和学科重点发展方向，结合实际情况，明确各学科人才引进需求。对于基础厚实、优势较为明显的学科,应重点引进对学院国际、国内一流团队建设起显著支撑作用的高水平人才；对于具有鲜明特色的学科,应围绕国家战略目标和区域重大需求，侧重引进在国内外有重要影响的学科带头人及以上层次人才；对于目前相对薄弱的学科,可针对自身发展中的主要问题和困难确定个性化的人才需求，在确保稳步发展的同时争取弯道超车。
“十三五”期间，学院根据学校批准的国际一流学科和国内一流团队建设方案，优先引进对“地球物理学”、“信息与通信工程”两个一级团队建设及中长期发展具有显著支撑作用的高水平人才。
三、建立吸引人才的条件保障体系
在学校针对各类引进人才制定的待遇、条件、保障的基础上，学院将在以下几个方面建立吸引人才的条件保障体系：
1、探索灵活的聘任机制。根据人才类型，对于已获批国家级人才头衔或达到相应学术水平人才参照学校相应文件直接引进；对于发展潜力巨大、学科发展需要但尚未获批国家级人才项目的青年优秀人才采取特聘岗位方式聘任；对于学院建设急需但直接引进暂有困难的高层次人才，探索不求所有、但求所用的“柔性引进”方式。
2、试行“年薪制+”的薪酬体系，确保有竞争力的人才待遇。学院以学校规定的高层次人才协议工资体系及特聘岗位薪酬体系所确定的年薪为基数，还将按照学院教职工收入分配办法，把实行年薪制的高层次人才为学院发展所做出的业绩和贡献纳入学院整体年终绩效核算体系及经理奖励体系计酬。在 “年薪制+”薪酬体系下，特聘岗位年薪在20-40万之间浮动、“四青”及同层次人才年薪在45-60万之间浮动、“长江、杰青”及同层次A类学科带头人年薪在60-85万之间浮动、“院士、大千人”及同层次杰出人才年薪在80-110万之间浮动。
3、依据学校相关政策，综合考虑人才层次及实际工作需要，提供一定数量的科研启动经费和具有竞争力的安家费。
4、在院内教学及学科资源分配上予以倾斜。优先协调其本科授课课程安排，满足其硕、博研究生招生指标和科研用房需求，提供良好的科研平台与配套，鼓励与支持其科研创新团队的建设与发展。
5、做好人才服务工作，解决其后顾之忧。采取“一对一”服务，优先为人才团队配备科研助理，在学校解决人才的住房、配偶工作、子女入学等方面做好紧密的跟进联动和服务工作。
四、构建人才引进工作的联动机制
积极构建有利于创造性地实施高层次人才引进的工作平台，完善优化工作联动机制：
1、强化人才引进工作的组织保证
成立学院人才工作领导小组，全面负责人才工作的统筹规划、政策制定。公司党委书记、经理任领导小组组长，分管学科、人才的副经理以及教授委员会正、副主席为成员，人事秘书为小组秘书。
成立学院人才工作专家组，负责人才引进材料的首轮论证评议，快速响应人才信息，为引进方式及后续工作开展提供明确意见和建议。经理任专家组组长，教授委员会正、副主席及各系主任为成员，人事秘书为小组秘书。
各系成立工作专班，负责本系及本系科研创新团队的年度人才计划制定、日常人才引进工作处理和推进。系主任任专班负责人，相关学科专家为成员，具体由各系安排。各系同时设立一个人才工作助理岗位，助理岗位可由专任教师兼任，也可独立聘任，在系工作专班的领导下开展工作。
2、建设人才引进工作的宣传平台
通过学院网站、微信公众号、网络等多种新媒体方式发布学院高层次人才需求信息并定期更新。借助海外高水平学术会议、国内外招聘会以及招聘网站等平台不定期发布招聘信息，为学院延揽人才搭建更多有效的宣传平台。
3、拓展人才引进工作的信息获取渠道
建立引进人才信息库，坚持长期跟踪、专人联络、实时更新。注重发挥知名专家、员工在识才引才中的积极作用，拓宽信息来源渠道。条件成熟时可建立国内、境外联络处，并通过外聘专家的方式固定寻求引才信息咨询，增强信息的有效性。学院、各系的各类外事出访活动必须安排明确的引才环节和具体走访任务，并向学院人才工作领导小组报备。
4、实施人才引进工作的绩效奖励政策
设立人才工作业绩奖。奖励对象包括院内教师、外聘专家等。对积极参与人才引进工作，承担举荐、主要沟通、联络及跟进工作，全程协助学院成功引高层次人才的相关人员，学院根据其在人才引进工作中的实际贡献给予相应奖励。
设立人才引进工作团队奖。奖励对象包括提出年度引才计划的各系、各科研创新团队。各系、各科研创新团队高质、超额完成年度引才指标的，根据指标超额完成情况参照上述标准给予年终浮动绩效奖励。
5、纳入全员分类聘用岗位职责的认定。为进一步调动广大教职工参与人才引进工作的积极性，引导全院全员参与学院人才队伍建设工作，学院将按程序修订现有《全员分类聘用实施方案》，把人才引荐工作纳入全员分类聘用岗位职责范围。根据教职工参与人才引进工作的程度以及所作贡献，量化为全员分类聘用岗位任务指标。作为主要贡献者和参与者，按照提供有效引荐信息、被引荐人进入国家级人才项目会评阶段、被引荐人获批国家级人才项目、被引荐人获批国家级人才项目并成功引进四个层次分别视为完成一定比例的聘期岗位任务。
6、建立考核机制，强化责任担当。
建立健全人才工作考核机制，明确各环节工作目标和任务。根据学院年度引进人才工作计划和完成情况，对学院主要领导、分管领导和人事秘书进行考核，结果与个人及团队浮动绩效挂钩。根据各系的年度引进人才工作指标，将人才队伍建设工作完成情况纳入各系绩效评价指标，与各系浮动绩效挂钩。根据各科研创新团队提出的年度引进人才工作指标，整体考核科研团队队伍建设与目标完成情况，结果与团队建设经费、研究生招生指标等团队支持条件挂钩。
五、实施规范的人才引进工作流程
规范引进程序，把住人才标准。切实发挥学院教授委员会在人才引进中的专业咨询论证作用，落实党管人才原则并严格实施对人才师德师风和政治立场的审核环节，积极推进并完善海内外同行专家的评价方式，明确公司党政联席会议与聘任委员会对引才工作整体规划统筹的质量把控要求，建立以促进学院学科发展为导向、以师德、专业、能力、业绩为评价要素的科学引才工作流程。
1、制定年度人才工作计划。每年10月份各系及有引人需求的科研创新团队依据“十三五”学科规划和学科发展重点，提出人才需求和计划，经学院人才工作领导小组审核后公布。学院在此基础上制定年度引才工作计划，按需引才，重点突破。
2、初判人才信息。学院人才工作专家组对有效的人才信息进行初步评估，就其研究方向、学术水平、发展潜力、引进方式给出综合意见。符合并推荐申报人才项目的人才，进入项目申报环节，获批后按照相应政策引进。不符合人才项目申报条件或未获批的人才，进入学院人才评议环节。
3、评议人才情况。通过学术报告或其他合适的方式，由人才工作专家小组会同教授委员会相关领域专家对人才学术水平进行全面评估，并就引进层次、条件待遇方面提出建议意见。通过国际学术评价环节进一步对人才的学术能力进行客观判断。涉及人才的专业技术岗位聘任还需经过学院聘任委员会评议明确职称（或等效职称）。
4、了解人才需求。由学院人才工作领导小组授权专门代表与拟引进人才就薪资待遇、条件支持、岗位任务等方面进行细致沟通达成一致意见后，形成引进建议方案。
5、确定引进方案。公司党政联席会议对引进建议方案讨论通过后报学校审批。
6、落实引进手续。引进方案获批后，由学院人才工作领导小组授权学院相关办公室协助办理具体引进手续。人事手续、办公用房手续由公司党政办公室负责；学院层面科研启动经费的启动由团队建设与发展办公室负责。